某某物业公司与朱某劳动争议案
【作者简介】
贾智杰律师，法学硕士，执业5年，理论扎实、办案细腻，对破产清算、劳动争议案件有深入研究，获2019年全省律师行业优秀党员律师荣誉称号。
【案情简介】
朱某2002年9月18日入职某某物业公司，签订有书面劳动合同，最后一份合同期限自2012年12月29日至2015年12月28日。2013年8月2日因朱某严重违反公司《三项纪律、八项注意》制度，某某物业公司下发人事任免决定，免去朱某管理处经理职务。2013年8月6日，朱某向郑州市金水区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求撤销免职决定，恢复职务，要求支付加班费、7至8月工资及25%经济补偿金、8月至9月社保损失等。因朱某自8月3日就未再向某某物业公司提供劳动，某某物业公司于2013年8月27日以朱某旷工为由，向其邮寄了《解除劳动合同通知书》，朱某8月29日签收。朱某遂将恢复职务的仲裁请求变更为“支付违法解除劳动合同经济赔偿金175626元”。
仲裁庭经审理认为：双方《劳动合同书》明确约定了“累计旷工三天以上或因旷工造成严重后果的，公司有权解除合同”，朱某自2013年8月3日起未履行正常请假手续，无正当理由连续缺勤，违反劳动合同的约定，某某物业公司以旷工为由与朱某解除劳动合同的行为合法有效，朱某要求支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，不予支持。朱某关于加班费的证据不足，不予支持。朱某工作至2013年8月2日，某某物业公司应支付2013年7月至8月2日工资。某某物业公司2013年9月1日才停止为朱某缴纳社保，对朱某要求的社保损失，不予支持。仲裁裁决某某物业公司支付朱某2013年7月至8月2日工资9938.93元，驳回了朱某的其他仲裁请求。
朱某不服仲裁裁决，起诉至郑州市金水区人民法院，一审法院认定的事实与仲裁基本一致，关于应发工资数额，一审法院认为：因朱某2013年8月29日才收到《解除劳动合同通知书》，故该日为双方解除劳动合同的时间，某某物业公司应发放2013年7月至8月29日工资，因该工资未及时发放，朱某要求额外支付25%的经济补偿金的请求，予以支持。一审判决某某物业公司支付朱某2013年7月、8月工资18726元，支付25%经济补偿金4681.5元；驳回其他诉讼请求。
朱某和某某物业公司均不服一审判决上诉至郑州市中级人民法院，二审法院认为：双方签订的劳动合同约定“朱某同意根据某某物业公司的需要担任综合管理岗位工作，某某物业公司根据工作需要，可以调换朱某的工种或岗位”，2013年8月2日某某物业公司作出人事任免决定，免去朱某经理职务，但并未对朱某的工作作出新的安排，导致朱某无法正常工作。某某物业公司无证据证明其在作出免职决定前已与朱某进行了协商，也无证据证明为其安排了新的工作岗位，某某物业公司在一审提交的证据仅能证明其在2013年8月14日向朱某发送信息要求其8月16日前办理交接手续，朱某回复的短信明确对其免职行为提出异议，并已申请劳动仲裁。故应认定某某物业公司以其旷工为由解除劳动合同缺乏事实和法律依据，属违法解除劳动合同，应当向朱某支付违法解除劳动合同的赔偿金。二审判决某某物业公司支付朱某违法解除劳动合同的赔偿金175626元、2013年7月、8月工资18726元及25%经济补偿金4681.5元。
某某物业公司认为二审判决错误，遂申请再审，请求撤销二审判决，改判驳回朱某关于赔偿金的诉讼请求。河南省高级人民法院受理本案并进行提审。代理人刘学志、贾智杰律师认为朱某明知公司的考勤制度，其在被免职后不服从工作交接安排，拒不报到旷工达17日是劳动合同解除的主要原因，朱某违反了劳动合同的约定，依据《劳动合同法》第39规定及双方劳动合同的约定，公司解除劳动合同合法有效，不属违法解除，不应支付赔偿金。再审法院采纳了代理人的意见，最终判决：撤销二审判决，维持一审判决。
【裁判要旨】
河南省高级人民法院认为：朱某在签订劳动合同时即明知某某物业公司相关规章制度，从某某物业公司2013年薪酬管理办法可知，考勤制度是该公司的日常管理制度，朱某被免除经理职务后，其与公司的劳动关系并未解除，其仍应按照该公司考勤制度的规定按时出勤。但是自2013年8月14日至2013年8月27日，其仅因帮忙办理消防事宜去过某某物业公司一次，可见在某某物业公司作出解除劳动合同之前，朱某累计旷工时间已超过三天。依据2012年12月29日双方签订的劳动合同第36条规定，朱某的该行为属于严重违反某某物业公司规章制度的行为，该公司有权解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条第2项关于劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同的规定，某某物业公司解除其与朱某之间的劳动合同的行为具有法律依据，不属于违法解除，不应向朱某支付赔偿金175626元。
【法理分析】
本案的争议焦点问题是：某某物业公司解除其与朱某之间的劳动合同是否违法，应否支付赔偿金？代理人从双方劳动合同约定、公司规章制度、免职决定作出后双方行为、解除合同的程序等方面进行阐述，本案解除劳动合同的行为符合法律规定，不属于违法解除，不应支付赔偿金，最终再审法官采纳了代理人的意见。
代理观点摘录如下：
一、某某物业公司对朱某作出人事任免后，其拒不报到的行为是劳动合同解除的主要原因，朱某对劳动合同的解除具有重大过错
1、某某物业公司免除朱某经理职务并未免除其工作岗位，朱某申请劳动仲裁不能成为其旷工的理由。
某某物业公司因朱某严重违反公司的《三项纪律、八项注意》制度，依据公司制度及双方《劳动合同书》中第32、33条规定，于2013年8月2日对其作出人事任免，免去了朱某管理处经理职务。朱某遂于2013年8月3日开始不来公司上班，某某物业公司多次致电要求其来公司报到并交接原来的工作，朱某出于故意并以申请劳动仲裁为由拒绝报到，因此某某物业公司无法为其作出新的工作岗位安排。
需要提醒合议庭注意的是：某某物业公司因朱某严重违反了公司的《三项纪律、八项注意》制度，对其作出的人事任免合法有效，双方劳动合同约定公司根据工作需要可以调换朱某的工种或岗位，且人事任免是企业自主经营范畴，不违反双方劳动合同约定及法律法规的规定，即为合法有效；某某物业公司对朱某的免职决定不同于解除劳动合同，免除的只是朱某的经理职位，而不是工作岗位，根据双方劳动合同约定，朱某的工作岗位是综合管理岗位，某某物业公司从未免除朱某的工作岗位；朱某提出劳动仲裁要求恢复其经理职位，此项人事调整不属于劳动仲裁受案范围，因此朱某申请劳动仲裁不能成为其无故旷工的理由。
2、朱某因个人情绪拒不报到，旷工多日严重违反了《劳动合同书》的约定，本案劳动合同的解除基于朱某的重大过错。
朱某在某某物业公司作出人事任免决定后，未履行正常的请假手续，无故连续缺勤，经公司多次致电催促，其仍因个人情绪拒不到公司报到，拒不交接公司项目印章，其自己的原因导致公司无法为其安排新的工作岗位。庭审中，朱某承认自己是因对公司的任免决定不服，自己有情绪才不去公司上班、交接工作，其不服任免决定可以通过公司内部机制解决或提出复议，绝不构成其旷工的理由，朱某无故旷工17日，掌握着公司印章及重要资料等，拒不交接工作、旷工导致某某物业公司无法正常运行。
庭审中，就朱某所称在对其作出人事任免后未为其安排新的工作，剥夺了其劳动权利一说实属错误。按照公司惯例，朱某任职为经理职位，在违反了公司《三项纪律、八项注意》制度后，公司依据双方《劳动合同书》中第32、33条关于其违反公司制度的规定，作为其综合测评考量，对其作出了免除经理职务的决定，就免职后新的工作安排，公司需要报总部决定，并且只有在朱某本人交接工作后才能协调确定。《三项纪律、八项注意》制度作为某某物业公司一直存在的制度，且双方《劳动合同书》第47条明确约定，某某物业公司已向朱某明示了公司的相关规章制度，朱某表示认同并严格遵守，朱某作为在公司工作十余年的员工，每次制度宣讲培训都参加的情况下，仍然违反。基于上述，某某物业公司对其作出的免职决定合法有效，朱某因个人情绪不去上班以及交接工作，才是导致某某物业公司无法为其作出新的工作安排及提供新的工作岗位的原因。
因此，二审法院认定某某物业公司原因导致朱某无法正常工作系严重的事实认定错误。
二、某某物业公司以朱某旷工为由与其解除劳动合同合法有效
在双方劳动合同未解除的情况下，朱某因个人情绪自2013年8月2日以后就未向某某物业公司正常提供劳动，在公司告知其交接工作的期限后，朱某仍然继续无故旷工，拒不报到以及办理工作交接，严重违反了双方《劳动合同书》的约定。某某物业公司依据双方《劳动合同书》第36条第4款第1项的规定，因朱某严重违反公司制度，旷工三天以上，遂解除与朱某的劳动合同，同时本案解除劳动合同之时公司工会还未成立，通知工会客观不能，劳动合同的解除基于朱某的重大过错，解除行为合法有效。某某物业公司依据双方劳动合同约定解除劳动合同的行为并未违反相关法律规定，不属于违法解除，不存在赔偿金的问题。二审法院认为某某物业公司违法解除劳动合同是基于错误的事实认定及错误的法律适用，应当予以纠正，撤销二审判决，维持一审判决。
河南省高级人民法院再审采纳了上述代理意见，撤销了二审错误的判决，维持一审判决。
【案例索引】
河南省高级人民法院（2016）豫民再376号民事判决书。
贾智杰律师，法学硕士，执业5年，理论扎实、办案细腻，对破产清算、劳动争议案件有深入研究，获2019年全省律师行业优秀党员律师荣誉称号。
【案情简介】
朱某2002年9月18日入职某某物业公司，签订有书面劳动合同，最后一份合同期限自2012年12月29日至2015年12月28日。2013年8月2日因朱某严重违反公司《三项纪律、八项注意》制度，某某物业公司下发人事任免决定，免去朱某管理处经理职务。2013年8月6日，朱某向郑州市金水区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求撤销免职决定，恢复职务，要求支付加班费、7至8月工资及25%经济补偿金、8月至9月社保损失等。因朱某自8月3日就未再向某某物业公司提供劳动，某某物业公司于2013年8月27日以朱某旷工为由，向其邮寄了《解除劳动合同通知书》，朱某8月29日签收。朱某遂将恢复职务的仲裁请求变更为“支付违法解除劳动合同经济赔偿金175626元”。
仲裁庭经审理认为：双方《劳动合同书》明确约定了“累计旷工三天以上或因旷工造成严重后果的，公司有权解除合同”，朱某自2013年8月3日起未履行正常请假手续，无正当理由连续缺勤，违反劳动合同的约定，某某物业公司以旷工为由与朱某解除劳动合同的行为合法有效，朱某要求支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，不予支持。朱某关于加班费的证据不足，不予支持。朱某工作至2013年8月2日，某某物业公司应支付2013年7月至8月2日工资。某某物业公司2013年9月1日才停止为朱某缴纳社保，对朱某要求的社保损失，不予支持。仲裁裁决某某物业公司支付朱某2013年7月至8月2日工资9938.93元，驳回了朱某的其他仲裁请求。
朱某不服仲裁裁决，起诉至郑州市金水区人民法院，一审法院认定的事实与仲裁基本一致，关于应发工资数额，一审法院认为：因朱某2013年8月29日才收到《解除劳动合同通知书》，故该日为双方解除劳动合同的时间，某某物业公司应发放2013年7月至8月29日工资，因该工资未及时发放，朱某要求额外支付25%的经济补偿金的请求，予以支持。一审判决某某物业公司支付朱某2013年7月、8月工资18726元，支付25%经济补偿金4681.5元；驳回其他诉讼请求。
朱某和某某物业公司均不服一审判决上诉至郑州市中级人民法院，二审法院认为：双方签订的劳动合同约定“朱某同意根据某某物业公司的需要担任综合管理岗位工作，某某物业公司根据工作需要，可以调换朱某的工种或岗位”，2013年8月2日某某物业公司作出人事任免决定，免去朱某经理职务，但并未对朱某的工作作出新的安排，导致朱某无法正常工作。某某物业公司无证据证明其在作出免职决定前已与朱某进行了协商，也无证据证明为其安排了新的工作岗位，某某物业公司在一审提交的证据仅能证明其在2013年8月14日向朱某发送信息要求其8月16日前办理交接手续，朱某回复的短信明确对其免职行为提出异议，并已申请劳动仲裁。故应认定某某物业公司以其旷工为由解除劳动合同缺乏事实和法律依据，属违法解除劳动合同，应当向朱某支付违法解除劳动合同的赔偿金。二审判决某某物业公司支付朱某违法解除劳动合同的赔偿金175626元、2013年7月、8月工资18726元及25%经济补偿金4681.5元。
某某物业公司认为二审判决错误，遂申请再审，请求撤销二审判决，改判驳回朱某关于赔偿金的诉讼请求。河南省高级人民法院受理本案并进行提审。代理人刘学志、贾智杰律师认为朱某明知公司的考勤制度，其在被免职后不服从工作交接安排，拒不报到旷工达17日是劳动合同解除的主要原因，朱某违反了劳动合同的约定，依据《劳动合同法》第39规定及双方劳动合同的约定，公司解除劳动合同合法有效，不属违法解除，不应支付赔偿金。再审法院采纳了代理人的意见，最终判决：撤销二审判决，维持一审判决。
【裁判要旨】
河南省高级人民法院认为：朱某在签订劳动合同时即明知某某物业公司相关规章制度，从某某物业公司2013年薪酬管理办法可知，考勤制度是该公司的日常管理制度，朱某被免除经理职务后，其与公司的劳动关系并未解除，其仍应按照该公司考勤制度的规定按时出勤。但是自2013年8月14日至2013年8月27日，其仅因帮忙办理消防事宜去过某某物业公司一次，可见在某某物业公司作出解除劳动合同之前，朱某累计旷工时间已超过三天。依据2012年12月29日双方签订的劳动合同第36条规定，朱某的该行为属于严重违反某某物业公司规章制度的行为，该公司有权解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条第2项关于劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同的规定，某某物业公司解除其与朱某之间的劳动合同的行为具有法律依据，不属于违法解除，不应向朱某支付赔偿金175626元。
【法理分析】
本案的争议焦点问题是：某某物业公司解除其与朱某之间的劳动合同是否违法，应否支付赔偿金？代理人从双方劳动合同约定、公司规章制度、免职决定作出后双方行为、解除合同的程序等方面进行阐述，本案解除劳动合同的行为符合法律规定，不属于违法解除，不应支付赔偿金，最终再审法官采纳了代理人的意见。
代理观点摘录如下：
一、某某物业公司对朱某作出人事任免后，其拒不报到的行为是劳动合同解除的主要原因，朱某对劳动合同的解除具有重大过错
1、某某物业公司免除朱某经理职务并未免除其工作岗位，朱某申请劳动仲裁不能成为其旷工的理由。
某某物业公司因朱某严重违反公司的《三项纪律、八项注意》制度，依据公司制度及双方《劳动合同书》中第32、33条规定，于2013年8月2日对其作出人事任免，免去了朱某管理处经理职务。朱某遂于2013年8月3日开始不来公司上班，某某物业公司多次致电要求其来公司报到并交接原来的工作，朱某出于故意并以申请劳动仲裁为由拒绝报到，因此某某物业公司无法为其作出新的工作岗位安排。
需要提醒合议庭注意的是：某某物业公司因朱某严重违反了公司的《三项纪律、八项注意》制度，对其作出的人事任免合法有效，双方劳动合同约定公司根据工作需要可以调换朱某的工种或岗位，且人事任免是企业自主经营范畴，不违反双方劳动合同约定及法律法规的规定，即为合法有效；某某物业公司对朱某的免职决定不同于解除劳动合同，免除的只是朱某的经理职位，而不是工作岗位，根据双方劳动合同约定，朱某的工作岗位是综合管理岗位，某某物业公司从未免除朱某的工作岗位；朱某提出劳动仲裁要求恢复其经理职位，此项人事调整不属于劳动仲裁受案范围，因此朱某申请劳动仲裁不能成为其无故旷工的理由。
2、朱某因个人情绪拒不报到，旷工多日严重违反了《劳动合同书》的约定，本案劳动合同的解除基于朱某的重大过错。
朱某在某某物业公司作出人事任免决定后，未履行正常的请假手续，无故连续缺勤，经公司多次致电催促，其仍因个人情绪拒不到公司报到，拒不交接公司项目印章，其自己的原因导致公司无法为其安排新的工作岗位。庭审中，朱某承认自己是因对公司的任免决定不服，自己有情绪才不去公司上班、交接工作，其不服任免决定可以通过公司内部机制解决或提出复议，绝不构成其旷工的理由，朱某无故旷工17日，掌握着公司印章及重要资料等，拒不交接工作、旷工导致某某物业公司无法正常运行。
庭审中，就朱某所称在对其作出人事任免后未为其安排新的工作，剥夺了其劳动权利一说实属错误。按照公司惯例，朱某任职为经理职位，在违反了公司《三项纪律、八项注意》制度后，公司依据双方《劳动合同书》中第32、33条关于其违反公司制度的规定，作为其综合测评考量，对其作出了免除经理职务的决定，就免职后新的工作安排，公司需要报总部决定，并且只有在朱某本人交接工作后才能协调确定。《三项纪律、八项注意》制度作为某某物业公司一直存在的制度，且双方《劳动合同书》第47条明确约定，某某物业公司已向朱某明示了公司的相关规章制度，朱某表示认同并严格遵守，朱某作为在公司工作十余年的员工，每次制度宣讲培训都参加的情况下，仍然违反。基于上述，某某物业公司对其作出的免职决定合法有效，朱某因个人情绪不去上班以及交接工作，才是导致某某物业公司无法为其作出新的工作安排及提供新的工作岗位的原因。
因此，二审法院认定某某物业公司原因导致朱某无法正常工作系严重的事实认定错误。
二、某某物业公司以朱某旷工为由与其解除劳动合同合法有效
在双方劳动合同未解除的情况下，朱某因个人情绪自2013年8月2日以后就未向某某物业公司正常提供劳动，在公司告知其交接工作的期限后，朱某仍然继续无故旷工，拒不报到以及办理工作交接，严重违反了双方《劳动合同书》的约定。某某物业公司依据双方《劳动合同书》第36条第4款第1项的规定，因朱某严重违反公司制度，旷工三天以上，遂解除与朱某的劳动合同，同时本案解除劳动合同之时公司工会还未成立，通知工会客观不能，劳动合同的解除基于朱某的重大过错，解除行为合法有效。某某物业公司依据双方劳动合同约定解除劳动合同的行为并未违反相关法律规定，不属于违法解除，不存在赔偿金的问题。二审法院认为某某物业公司违法解除劳动合同是基于错误的事实认定及错误的法律适用，应当予以纠正，撤销二审判决，维持一审判决。
河南省高级人民法院再审采纳了上述代理意见，撤销了二审错误的判决，维持一审判决。
【案例索引】
河南省高级人民法院（2016）豫民再376号民事判决书。
