破产债权确认纠纷案例研读之十六：职工债权审查——债务人企业进入破产程序后的绩效奖金的审查
作者 | 刘学志 鲍秀坤 陈子欣
裁判要点
企业破产时，除了职工工资、社保、补偿金部分，与业绩挂钩的绩效奖金部分亦可纳入职工债权。不过，管理人在审查该部分债权时，除了排除董监高的非正常收入以外，也应当遵循公平清偿原则。
典型案例
（2019）川01民终14015民事判决书
关键词
破产；工资；绩效奖金
案情简介
2009年11月原告张培兴入职被告科达公司，2013年11月，科达公司与张培兴签订业务提成协议，约定项目协议签订后科达公司给予张培兴业务提成350万元。后2016年科达公司解除了与张培兴的劳动关系，张培兴遂向仲裁委提出仲裁，后经过一审、二审，最终法院判决科达公司向其支付业务提成70万元、未足额发放工资64200元等共计95万余元。
2018年1月23日法院裁定受理申请人陈艺对科达公司的破产清算申请，张培兴向科达公司管理人申报债权。科达公司管理人认为，原始债权893693.5元，已分配56347元，其中奖励金15万元、工资83240.5元属于职工债权，具有优先受偿的权利，其余（660453元）为普通债权。后张培兴诉至法院，认为660453元应属于职工优先债权。
争议焦点
案涉业务提成奖金660453元属于职工债权还是属于普通债权。
裁判主旨
首先，本院在（2017）川01民终7700号案件中已经作为劳动争议予以受理，并对该债权系工资报酬作出过相应认定。其次，国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条规定中亦明确，“工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资”。再次，该笔业务提成系基于张培兴在双方劳动关系存续期间产生。从张培兴工作职责看，负责项目销售、联络等工作系其提供劳动的主要内容范围，通过项目提成系其获取劳动对价的主要方式，对此应认定具有工资报酬的性质。最后，科达公司并无证据证明张培兴属于破产法及司法解释中规定的董事监事及高级管理人员等身份，其主张对该笔款项纳入非正常收入予以调整，缺乏法律依据。故，科达公司主张不予确认该职工债权的诉请和理由，缺乏法律依据，本院不予采纳。一审法院认定660453元系业务提成系职工破产债权，并无不当，本院予以确认。
华泰破产团队研读
《破产法》第四十八条、第一百一十三条对职工债权的范围有大致的划分，即工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。而对于职工工资的范围，破产法则并未有明确的规定。一般而言，管理人通常引用国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条来确认职工工资的数额，即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。从文义解释上讲，职工的绩效奖金应当纳入到职工债权范围内，优先于其他普通债权。
另外，《破产法》解释二第二十四条中规定，企业董监高利用职权获取的绩效奖金，应作为非正常收入予以返还，并可以作为普通债权进行清偿。从体系解释上讲，既然《破产法》解释二将董监高的绩效奖金单拎出来，规定为普通债权，那么是否可以做出如下推断，即普通职工的绩效奖金仍然可以认定为职工债权？
实践中，管理人和法院并非完全认同。持否定观点的认为，因为部分职工的绩效奖金远超职工平均工资水平，如果将绩效奖金全部认定为职工债权，可能导致债权分配不均的情况出现。
从最高院对地方法院的答复以及最高院的判例中可看出，最高院持否定态度。《最高人民法院关于李汉桥等164人与南方证券股份有限公司职工权益清单更正纠纷再审系列案件有关法律问题请示的答复》[(2013)民二他字第22号]：“债务人有《企业破产法》第二条规定的情形时，职工对债务人享有的与业绩挂钩的绩效、工资、奖金等债权，在破产程序中不应作为优先债权予以清偿，确实合理的债权可以作为普通破产债权清偿。”另案如（2018）最高法民申3189号民事裁定书，最高院认为，不论袁逊彬是否是该公司的高级管理人员，在中顺公司有限的破产财产范围内，若仍向其支付高工资及奖金，则违背了企业破产法保护普通职工基本生存权的立法宗旨。又案如（2021）最高法民申6471号民事裁定书，最高院则直接表明，绩效奖金不属于《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第一款第一项规定的工资范畴。
而持肯定观点的则认为，首先，上述(2013)民二他字第22号答复仅是最高院对于个案的答复，并非是普适性的规则，部分地方法院亦出台相关规定对于工资进行了详细规定。例如《北京市高级人民法院企业破产案件审理规程》第268条规定，月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
其次，破产清算案件十分复杂，一个职工债权确认纠纷的裁判并非能够完全适用所有案件。管理人应当根据具体案件进行具体分析。《破产法》规定职工债权优先于普通债权，是基于保护普通职工基本生存权的立法宗旨，如果在职工工资的组成里，基本工资较少，而绩效奖金占比较高的情况下，若将绩效奖金剔除到职工债权之外则有违《破产法》立法的应有之义。
部分地方法院则给予了管理人一定的裁量空间，如《成都市破产管理人协会破产案件债权审核认定指引（试行）》第五十三条规定，对属于职工工资构成的奖金，应当依法予以认定为职工债权。但对确实存在合理的与业绩挂钩的职工奖金，可以作为普通债权予以认定。
笔者认为，对于与业绩挂钩的绩效奖金部分，在遵循公平清偿原则的同时，应当结合劳动者付出的劳动进行综合判断。如果企业与劳动者签署了相关绩效奖金协议，并且劳动者也为此付出了相对等的劳动，那么将绩效奖金纳入职工债权范畴也未尝不可。案如（2022）京01民终7075号民事判决书，北京一中院认为，(2013)民二他字第22号批复中所指绩效工资与劳动者付出劳动获得对价的劳动报酬性质上有一定区别，更多强调的是激励，而非劳动的对价。而在本案中，劳动者所主张的奖金系其销售商品后提成，与其提供的劳动密切相关，故属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第六条中工资的范畴。
